Obiective de performanta si criterii de evaluare – Noul Cod al muncii

La 20 mai 2011 a expirat termenul până la care fiecare contract de muncă trebuia să fie completat cu obiective de performanță și criterii de evaluare. Despre ce este vorba, pas cu pas ?  

În mare, potrivit legii, angajatorii au primit un nou drept: acela de a stabili obiective de performanță individuală, pe care salariații trebuie să încerce a le îndeplini, măsura în care și reușesc fiind determinată în funcție de anumite criterii de evaluare. Cel puțin în teorie, această măsură vine exclusiv în avantajul companiilor, ținând cont că stabilirea obiectivelor de performanță este realizată unilateral de către angajator, salariatul fiind pus în fața faptului împlinit. Și totuși, directorii de resurse umane nu se simt deloc câștigați.  Apar astfel intrebari de genul :

Ce măsuri trebuie să iau dacă un angajat nu a realizat obiectivele de performanță ?

Nu va mai primi nicio primă ?

Nu va mai fi promovat ?

Sau va fi dat afară ?

Legiuitorul n-a făcut această distincție .

Confuzii sunt pe toată linia, inclusiv la nivelul cel mai de jos: care e diferența dintre obiectivul de performanță și norma de lucru, sintagmă folosită de zeci de ani în legislația muncii ? Teoretic, normele se referă la cantitate, iar obiectivele, la calitate. În practică, însă, în momentul de față, obligate să conformeze în grabă, majoritatea obiectivelor companiilor au primit tot definiții numerice: „obținerea unor vânzări de…“ etc.

Altă nelămurire: în timp ce obiectivele și procedura de evaluare sunt stabilite unilateral de angajator, criteriile ar trebui puse la punct împreună cu salariații. Soluția optimă este să negociezi cu fiecare salariat în parte , variantă care, în cazul companiilor cu sute sau mii de angajați, frizează absurdul, nu numai din cauza pierderii imense de timp, ci și pentru că în multinaționale, de pildă, există criterii la nivel de grup, care nu pot face obiectul negocierii cu salariații. Unii angajatori au recurs la soluții aflate la limita legii: introducerea criteriilor de evaluare în fișa postului (document conceput exclusiv de către angajator, dar asimilat contractului individual de muncă), în speranța că angajații nu vor observa. Însă, așa cum spune reprezentantul Țuca, Zbârcea & Asociații, odată chemați în instanță în urma unor concedieri care au avut ca bază aceste criterii nenegociate, este foarte posibil ca argumentul să nu reziste în fața judecătorilor.

Criterii hilare, concedieri serioase

Dacă vă numărați printre fericiții care nu s-au confruntat, până în momentul de față, cu noile prevederi ale Codului muncii și nu faceți nicio distincție între termenii enumerați mai sus și utilitatea lor, iată câteva exemple practice, date de reprezentanta unui lanț de retail: „În cazul nostru, un obiectiv de performanță este satisfacția clienților. Așadar, criteriile de evaluare pentru vânzători sunt rezultatele chestionarelor privind satisfacția clienților sau impresiile lăsate clienților misterioși (persoane care pretind că sunt cumpărători obișnuiți și care verifică felul în care se raportează vânzătorii la clienți – n.r.).

Așa că, oricât de hilar ar suna, un criteriu este zâmbetul acordat clienților. Sau, în cazul unui încărcător-descărcător, obiectivul este, evident, așezarea în ordine a mărfii, iar criteriile vor fi rapiditatea cu care așază cutiile și procentajul de marfă distrusă.“ Și încă un exemplu: obiectivul este realizarea unei baze de date extrem de riguroase, iar unul dintre indicatori, numărul de erori făcute de angajat.

Și, în funcție de rezultate, urmează disponibilizările.

Poti sa lasi un comentariu, sau un link din site-ul tau.

Lasa un Raspuns